Kıdem Tazminatı Davası
Kıdem Tazminatı Davası | Şartları ve Dilekçesi Tazminat Hukuku Tarih: 07-03-2025 İş Kanunu’nda belirtildiği üzere, en az 1 yıl süre ile aynı iş yerinde çalışmış olan çalışanın, aşağıda saydığımız hallerin herhangi birine dayanarak işten çıkması halinde, işveren tarafından çalışana ödenecek tazminata “ Kıdem Tazminatı ” denilmektedir. İşçinin haklı fesih sebepleri İş Kanunu 24. maddesinde; Sağlık sebepleri Ahlak ve iyiniyete uymayan haller İşverenden kaynaklı zorlayıcı sebepler Olmak üzere 3 ayrı başlıkta sayılmıştır. Bu maddeler kapsamında ve diğer şartlar varsa kıdem tazminatı ödenir.
Kıdem Tazminatı Davası | Şartları ve Dilekçesi Tazminat Hukuku Tarih: 07-03-2025 İş Kanunu’nda belirtildiği üzere, en az 1 yıl süre ile aynı iş yerinde çalışmış olan çalışanın, aşağıda saydığımız hallerin herhangi birine dayanarak işten çıkması halinde, işveren tarafından çalışana ödenecek tazminata “ Kıdem Tazminatı ” denilmektedir. İşçinin haklı fesih sebepleri İş Kanunu 24. maddesinde; Sağlık sebepleri Ahlak ve iyiniyete uymayan haller İşverenden kaynaklı zorlayıcı sebepler Olmak üzere 3 ayrı başlıkta sayılmıştır. Bu maddeler kapsamında ve diğer şartlar varsa kıdem tazminatı ödenir. Yargıtay’a göre; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. İş sözleşmesi ister yazılı isterse sözlü olsun belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli iş sözleşmesi ile çalışılan işyerinden sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli iş sözleşmesi, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması için işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan sözleşmelerdir. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak, belirli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İhbar ve Kıdem Tazminatı Hesaplama Yapmak İçin Tıklayınız. kidem tazminati hesaplama Makale İçeriği Toggle Kıdem Tazminatı Nedir? 4857 sayılı İş Kanunu (İK) kapsamında işçinin işverene hizmet verme sürecinde yıpranması ve doğasının gereği iş yapma gücünün düşmesi nedeniyle bu yıpranmaya bir karşılık olarak kıdem tazminatı düzenlenmiştir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ön koşul hizmet akdinin sona ermesidir. Ancak, işe iade müessesi nedeniyle sadece iş ilişkisinin eylemli olarak sona ermesi yeterli değildir. Aynı zamanda bu sonlanmanın hukuken de geçerli kabul edilmesi gerekmektedir. Kıdem Tazminatının Şartları Her ne kadar yıpranmanın ve işverene verilen emeğin karşılığı olarak görülse de kıdem tazminatına hak kazanabilmek için belirli koşulların varlığı aranmaktadır. Bu koşullar şu şekildedir: 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olma İş Kanunu’nun 14. Maddesi aşağıdaki iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar: Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar, Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar, Ev hizmetlerinde çalışanlar, Çıraklar, Sporcular, Rehabilite edilenler, Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar. Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında hiçbir fark yoktur. Uygulamada ise çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadır. En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden önce iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. İşçinin 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi öngörülen kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıllık zaman dilimi zarfında sürekli olarak çalışması zorunluluk arz etmektedir. Bu kapsamda işçi şayet işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatına hak kazanamaz. İş Akdinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ikinci koşulu iş akdinin İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılı hallerden biri nedeniyle sona ermesidir. Yasada yazılı olan fesih biçimlerinden hiçbiri gerçekleşmediği takdirde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna göre işçinin hizmet akdinin; İK m.25/2’de düzenlenen işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını gerektiren sebepler dışında, İK m.24’te düzenlenen işçi tarafından haklı nedenle derhal feshi gerektirecek hallerde, Muzavvaf askerlik hizmeti dolayısıyla, Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, 506 Sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kadın işçinin kendi arzusu ile feshedilmesi veya İşçinin ölümü nedeniyle son bulması gerekmektedir. kidem tazminati nedir Kıdem Tazminatına Hak Kazanılmayan Haller Nelerdir? İş Kanunu’nun “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı 25. Maddesi’nin 2. numaralı bendinde var olan haller dışında iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşveren tarafından yapılan fesihlerde, bir yıldan fazla kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakan tek durum, feshin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle İş Kanunu 2. Maddesinin II. bendi uyarınca haklı nedenle yapılmasıdır. İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Numaralı bendinde belirtilen haller şu şekildedir: İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında
Kıdem Tazminatı Davası konusunda detaylı bilgi için avukatofisi.gen.tr sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Sonuç
Kıdem Tazminatı Davası hakkında yukarıda sunulan bilgiler genel niteliktedir. Kişisel hukuki durumunuz için profesyonel avukat desteği almanızı öneririz.
Sıkça Sorulan Sorular
Bu konuda ne yapılabilir?
Konuya ilişkin olarak lisanslı bir avukattan hukuki danışmanlık almanız önerilmektedir.
Yasal süreç ne kadar sürer?
Yasal süreç, davanın türüne göre değişir. Birkaç aydan birkaç yıla kadar sürebilir.
Hukuki danışmanlık almak neden önemlidir?
Her davanın kendine özgü koşulları vardır. Doğru strateji için uzman desteği kritik önem taşır.
⚠️ Yasal Uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır. Hukuki tavsiye yerine geçmez.